Mobbing w pracy – definicja, przykłady i co się zmienia od 5 listopada 2026

Od 5 listopada 2026 roku mobbing w pracy udowodnić jest łatwiej niż kiedykolwiek wcześniej. Nowy art. 94³ Kodeksu pracy usuwa z definicji wymóg „długotrwałości” i zamiar sprawcy, a sąd przyzna zadośćuczynienie co najmniej 28 836 zł – bez dowodu, że nękanie wywołało chorobę. Do tej pory pracownik musiał wykazać wszystkie elementy definicji łącznie, a bez rozstroju zdrowia nie dostawał zadośćuczynienia wcale. Nowe przepisy obejmują też zachowania, które zaczęły się przed 5 listopada i trwają dalej.

Czym jest mobbing – definicja do 4 listopada 2026 r.

Kodeks pracy definiuje mobbing od 2004 roku. Do 4 listopada 2026 roku obowiązuje art. 94³ § 2 KP w brzmieniu: „Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników”.

Z tej definicji wynika kilka warunków, które muszą być spełnione łącznie:

• nękanie lub zastraszanie jest uporczywe – powtarza się mimo sprzeciwu albo trwa systematycznie,
• jest długotrwałe – przepis nie podaje minimalnego czasu, więc sądy oceniają to w każdej sprawie osobno,
• wywołuje określony skutek albo ma określony cel: zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, poniżenie lub ośmieszenie, izolowanie albo wyeliminowanie z zespołu.

W praktyce właśnie ta konstrukcja sprawiała, że wiele pozwów o mobbing przegrywano. Wystarczyło, że jeden element nie został udowodniony – np. nękanie trwało „za krótko” albo pracownik nie wykazał, że ocenia siebie gorzej jako fachowca – i sąd oddalał powództwo. Do tego zadośćuczynienie przysługiwało tylko pracownikowi, „u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia” (art. 94³ § 3 KP), co wymagało dokumentacji medycznej i zwykle opinii biegłego.

Nowa definicja mobbingu od 5 listopada 2026 r.

Ustawa z 19 czerwca 2026 roku (Dz.U. 2026 poz. 1046) nadaje art. 94³ KP zupełnie nowe brzmienie. Wchodzi w życie 5 listopada 2026 roku. Główna zmiana jest w pierwszych zdaniach: „Mobbing oznacza zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika” (§ 2), a „Uporczywość nękania polega na tym, że jest ono powtarzalne, nawracające lub stałe. Mobbingiem nie są zachowania incydentalne, choćby stanowiły naruszenie dóbr osobistych pracownika” (§ 3).

Znika więc wymóg długotrwałości. Znika też wymóg, by nękanie wywołało konkretny skutek – zaniżona ocena przydatności zawodowej jest teraz tylko jednym z przejawów mobbingu, a nie warunkiem koniecznym. Nowy § 4 wymienia 7 przejawów, które mogą występować „samodzielnie lub łącznie”:

1. upokarzanie,
2. uwłaczanie,
3. zastraszanie,
4. zaniżanie oceny przydatności zawodowej pracownika,
5. nieuzasadniona krytyka, poniżanie lub ośmieszanie pracownika,
6. utrudnianie funkcjonowania w środowisku pracy – w osiąganiu efektów pracy, wykonywaniu zadań służbowych, wykorzystaniu kompetencji, komunikacji ze współpracownikami lub dostępie do koniecznych informacji,
7. izolowanie pracownika lub eliminowanie go z zespołu.

Każdy z nich jest mobbingiem dopiero wtedy, gdy przyjmuje postać uporczywego nękania. Na zachowania mogą się składać elementy fizyczne, werbalne lub pozawerbalne (§ 5) – czyli także gesty, ostentacyjne ignorowanie czy wymowne milczenie.

Trzy kolejne przepisy zamykają furtki, z których korzystali pozwani pracodawcy:

• § 6 – mobbingiem jest także nakazanie nękania albo zachęcanie do niego, np. gdy kierownik każe zespołowi pomijać kogoś w korespondencji,
• § 7 – „Za mobbing uważa się także zachowania wobec pracownika, o których mowa w § 2, 4 i 6, choćby ich celem nie było uporczywe nękanie”, więc tłumaczenie „nie chciałem nikogo skrzywdzić” przestaje działać,
• § 8 – sprawcą może być pracodawca, przełożony, współpracownik na równorzędnym stanowisku, podwładny, inny pracownik, a nawet osoba zatrudniona na zleceniu czy kontrakcie – zarówno jedna osoba, jak i grupa.

Ważne! Nowe przepisy stosuje się także do uporczywego nękania, które zaczęło się przed 5 listopada 2026 roku i trwało po tym dniu (art. 3 ustawy nowelizującej). Jeśli mobbing zakończył się wcześniej – np. pracownik odszedł z firmy w październiku 2026 roku – sąd oceni go według starej definicji. Sprawy, które trafiły do sądu przed 5 listopada, toczą się według dotychczasowych przepisów procedury.

Przykłady mobbingu w pracy

Katalog z art. 94³ § 4 KP jest otwarty – słowa „w szczególności” oznaczają, że sąd może uznać za mobbing także zachowanie, którego ustawa nie wymienia. Typowe sytuacje z praktyki:

Mobbing nie musi być głośny. Tak zwany „mobbing w białych rękawiczkach” to systematyczne pomijanie, niedoinformowanie i odcinanie od zadań – bez jednego podniesionego głosu. Nowy przepis obejmuje go wprost jako utrudnianie funkcjonowania w środowisku pracy i izolowanie. Mobbing może też iść „od dołu” – gdy zespół zmawia się przeciwko nowemu kierownikowi.

Co nie jest mobbingiem

Nie każdy konflikt w pracy to mobbing. Nowy art. 94³ KP wprost wyłącza dwie sytuacje:

• zachowania incydentalne (§ 3) – jednorazowa awantura, pojedyncza obraźliwa uwaga czy jeden niesprawiedliwy e-mail nie są mobbingiem, nawet jeśli naruszają dobra osobiste,
• uzasadnione zachowania we właściwej formie (§ 9) – „w szczególności rozliczanie z powierzonej pracy lub jej krytyka”. Przełożony może wymagać, egzekwować terminy, wytykać realne błędy i wyciągać konsekwencje dyscyplinarne.

Granica przebiega w dwóch miejscach: czy krytyka ma podstawy i czy jest wyrażona we właściwej formie. Uwaga „raport ma trzy błędy w tabeli, popraw do jutra” to zarządzanie. Ta sama uwaga wykrzyczana przy całym zespole, co tydzień i przy raportach bez błędów, to już nieuzasadniona krytyka i ośmieszanie. Ocena zawsze jest indywidualna (§ 10) – sąd bierze pod uwagę rodzaj zachowań i sytuację konkretnego pracownika.

Uwaga! Incydent, który nie jest mobbingiem, wciąż może być naruszeniem prawa. Od 5 listopada 2026 roku pracodawca ma też obowiązek przeciwdziałać naruszaniu godności i innych dóbr osobistych pracownika (art. 94 pkt 2c KP), a za obraźliwe zachowanie można pozwać na podstawie przepisów o ochronie dóbr osobistych. Molestowanie i dyskryminacja to z kolei osobne naruszenia z art. 18³a KP – z własnymi zasadami dowodzenia.

Rozstrzygacz: czy to może być mobbing

Wybierz, kiedy trwały zachowania, jak wyglądały, jak często się powtarzały i czy lekarz stwierdził u Ciebie rozstrój zdrowia. Rozstrzygacz wskaże, według którego brzmienia przepisu sąd oceni sprawę i jakich roszczeń możesz dochodzić.

Obowiązki pracodawcy – przeciwdziałanie mobbingowi

Obowiązek przeciwdziałania mobbingowi istnieje od lat, ale do 4 listopada 2026 roku art. 94³ § 1 KP mieści się w jednym zdaniu: „Pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi”. Od 5 listopada przepis wymienia konkretne działania. Pracodawca ma przeciwdziałać mobbingowi systematycznie, „w szczególności przez działania prewencyjne, wykrywanie mobbingu oraz właściwe reagowanie na mobbing, a także przez działania naprawcze i wsparcie osób dotkniętych mobbingiem”.

Nowy art. 94³a KP nakłada na firmy zatrudniające co najmniej 10 pracowników obowiązek spisania zasad. Pracodawca ustala reguły, procedury i częstotliwość działań antymobbingowych w osobnym regulaminie, chyba że są już w układzie zbiorowym albo w regulaminie pracy. Treść uzgadnia ze związkami zawodowymi, a gdy ich nie ma – z przedstawicielami pracowników. Jeśli w ciągu 30 dni nie dojdzie do porozumienia, pracodawca ustala regulamin sam. Na dostosowanie dokumentów firmy mają 6 miesięcy od wejścia ustawy w życie, czyli do 5 maja 2027 roku.

Dla pracownika ma to znaczenie dowodowe. Brak procedury, zignorowane zgłoszenie albo „wyjaśnianie” sprawy przez samego sprawcę pokazują przed sądem, że pracodawca nie przeciwdziałał mobbingowi. A odpowiedzialność za mobbing ponosi zawsze pracodawca – także wtedy, gdy nęka współpracownik, a nie szef.

Co grozi za mobbing

Wobec pracownika odpowiada pracodawca – to od niego sąd pracy zasądza zadośćuczynienie i odszkodowanie. Sprawca nie uniknie jednak konsekwencji:

• regres – od 5 listopada 2026 roku pracodawca, który zapłacił zadośćuczynienie lub odszkodowanie, może żądać od mobbera zwrotu w części odpowiadającej jego winie (art. 94³ § 12 KP),
• konsekwencje pracownicze – kara porządkowa, wypowiedzenie, a przy ciężkim naruszeniu obowiązków zwolnienie dyscyplinarne z art. 52 KP,
• odpowiedzialność karna – w skrajnych przypadkach. Art. 218 § 1a Kodeksu karnego przewiduje do 2 lat pozbawienia wolności za złośliwe lub uporczywe naruszanie praw pracownika przez osobę wykonującą czynności z zakresu prawa pracy. Znęcanie się psychiczne nad osobą w stosunku zależności to przestępstwo z art. 207 § 1 KK (od 3 miesięcy do 5 lat), a uporczywe nękanie wzbudzające poczucie zagrożenia lub poniżenia – z art. 190a § 1 KK (od 6 miesięcy do 8 lat, ściganie na wniosek pokrzywdzonego).

Zadośćuczynienie i odszkodowanie za mobbing

Od 5 listopada 2026 roku pracownik, który doznał mobbingu, może dochodzić od pracodawcy „zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę” lub odszkodowania (art. 94³ § 11 KP). Przy płacy minimalnej 4806 zł w 2026 roku minimum zadośćuczynienia wynosi 28 836 zł. Górnej granicy nie ma – sąd ustala kwotę według rozmiaru krzywdy.

Odszkodowanie pokrywa szkodę majątkową: koszty terapii i leków, utracone zarobki po odejściu z pracy, różnicę w pensji w nowej firmie. Trzeba ją wykazać rachunkami i dokumentami.

Przykład: Pani Joanna od marca 2026 roku jest regularnie ośmieszana przez kierowniczkę na cotygodniowych zebraniach i pomijana w korespondencji zespołu. Zachowania trwają w listopadzie 2026 roku, więc sąd oceni je według nowej definicji. Pani Joanna nie leczy się psychiatrycznie, ale ma notatki z dat zebrań, wydruki list mailingowych bez jej adresu i dwóch świadków. Sąd uznaje mobbing i zasądza zadośćuczynienie nie niższe niż 28 836 zł, a do tego 3600 zł odszkodowania za 12 sesji terapii po 300 zł. Pracodawca może potem dochodzić części tych kwot od kierowniczki.

Roszczenia ze stosunku pracy przedawniają się po 3 latach od dnia, w którym stały się wymagalne (art. 291 § 1 KP). Nie trzeba więc pozywać pracodawcy, dopóki się u niego pracuje – wielu pracowników robi to dopiero po odejściu.

Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z powodu mobbingu

Pracownik nękany w pracy nie musi czekać na koniec okresu wypowiedzenia. Tolerowanie mobbingu jest ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracodawcy, więc pracownik może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 § 1¹ KP. Oświadczenie składa na piśmie z podaniem przyczyny, najpóźniej w ciągu miesiąca od dnia, w którym dowiedział się o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie. Gdy nękanie trwa, w praktyce liczy się go od ostatniego zachowania.

Pracownikowi przysługuje wtedy odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, niezależnie od zadośćuczynienia za mobbing. Takie rozwiązanie umowy wywołuje skutki jak wypowiedzenie przez pracodawcę (art. 55 § 3 KP). Ile wynosi okres wypowiedzenia przy danym stażu, policzysz w tekście o okresie wypowiedzenia umowy o pracę.

Przykład: Pan Tomasz pracuje w firmie 4 lata i zarabia 7000 zł brutto. Po roku nękania przez dyrektora rozwiązuje umowę bez wypowiedzenia z art. 55 § 1¹ KP, podając mobbing jako przyczynę. Przy stażu powyżej 3 lat okres wypowiedzenia wynosi 3 miesiące, więc należy mu się 21 000 zł odszkodowania (3 × 7000 zł). O zadośćuczynienie za mobbing może pozwać pracodawcę osobno.

Jak udowodnić mobbing i gdzie go zgłosić

W sprawie o mobbing to pracownik musi udowodnić nękanie. Odwrócony ciężar dowodu – gdzie wystarczy uprawdopodobnić naruszenie, a pracodawca musi wykazać, że do niego nie doszło – dotyczy dyskryminacji (art. 18³f KP), nie mobbingu. Dlatego dowody warto zbierać od pierwszego tygodnia:

• dziennik zdarzeń – data, godzina, co się stało, kto był obecny, jak zareagowałeś; zapiski prowadzone na bieżąco są wiarygodniejsze niż spisane po miesiącach,
• korespondencja – e-maile, komunikatory, polecenia służbowe, listy dystrybucyjne, z których Cię usunięto,
• świadkowie – współpracownicy, także byli, którzy nie boją się już zeznawać,
• dokumentacja medyczna – po 5 listopada nie jest warunkiem zadośćuczynienia, ale pokazuje skalę krzywdy i uzasadnia odszkodowanie za leczenie,
• zgłoszenia – kopia skargi złożonej według wewnętrznej procedury i odpowiedź pracodawcy albo jej brak.

Gdzie zgłosić mobbing:

1. U pracodawcy – według regulaminu antymobbingowego albo do działu kadr, przełożonego sprawcy lub zarządu. Zgłoszenie złóż na piśmie albo e-mailem i zachowaj kopię.
2. Do Państwowej Inspekcji Pracy – inspektor skontroluje, czy pracodawca przeciwdziała mobbingowi, ma procedury i reaguje na zgłoszenia. PIP nie przyzna jednak zadośćuczynienia ani nie rozstrzygnie, czy doszło do mobbingu – to rola sądu.
3. Do sądu pracy – od 5 listopada 2026 roku sprawy o mobbing rozpoznają sądy rejonowe bez względu na wartość roszczenia (art. 461 § 1¹ KPC). Sąd nie oddali też powództwa tylko dlatego, że pracownik wskazał złą podstawę – jeśli fakty uzasadniają np. naruszenie dóbr osobistych zamiast mobbingu, zasądzi roszczenie z tego tytułu (art. 477⁶a KPC).

Pracownik, który korzysta ze swoich uprawnień, jest chroniony przed odwetem. Od 5 listopada 2026 roku zgłoszenie naruszenia prawa pracy nie może być podstawą niekorzystnego traktowania ani wypowiedzenia, a za odwet przysługuje zadośćuczynienie co najmniej w wysokości płacy minimalnej. Tę samą ochronę mają współpracownicy, którzy wsparli zgłaszającego, np. zeznając jako świadkowie (art. 18³e KP).

Zwolnienie lekarskie z powodu mobbingu

Jeśli nękanie odbiło się na zdrowiu, lekarz może wystawić zwolnienie – najczęściej z powodu zaburzeń adaptacyjnych, lękowych albo depresji. Nie trzeba iść od razu do psychiatry: jak działa L4 na depresję od lekarza rodzinnego, opisujemy osobno. Zwolnienie z powodu skutków mobbingu jest płatne na zwykłych zasadach, najczęściej 80% podstawy wymiaru – mobbing nie jest wypadkiem przy pracy i nie podnosi zasiłku do 100%. Gdy objawy przypominają raczej wyczerpanie niż depresję, pomocny będzie tekst o zwolnieniu na wypalenie zawodowe.

Wskazówka: Powiedz lekarzowi, co dzieje się w pracy, i poproś o odnotowanie tego w dokumentacji. Wpis z datą wizyty, w którym pacjent łączy objawy z sytuacją w firmie, to jeden z mocniejszych dowodów na to, jak długo i jak dotkliwie trwał mobbing.

Najczęstsze pytania

Podsumowanie

Jeśli nękanie w pracy trwa, zacznij od dziennika zdarzeń i zabezpieczenia korespondencji, a potem zgłoś sprawę pracodawcy na piśmie – brak reakcji też jest dowodem. Od 5 listopada 2026 roku nie musisz wykazywać, że mobbing trwał długo, ani że sprawca działał celowo, a zadośćuczynienie nie zależy już od diagnozy psychiatrycznej. Jeśli decydujesz się odejść, rozwiąż umowę bez wypowiedzenia z art. 55 § 1¹ KP w ciągu miesiąca od ostatniego zachowania – po tym terminie zostaje już tylko zwykłe wypowiedzenie. Roszczenia za mobbing przedawniają się po 3 latach, więc dowody zbieraj od razu, a o pozwie możesz zdecydować spokojnie po odejściu z firmy.

Źródła:

• Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy, art. 18³e, 18³f, 52, 55, 94, 94³, 94³a, 291 § 1 (t.j. Dz.U. 2026 poz. 1245 z późn. zm.) – eli.gov.pl
• Ustawa z dnia 19 czerwca 2026 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy – Kodeks postępowania cywilnego (Dz.U. 2026 poz. 1046) – nowy art. 94³ i 94³a KP od 5 listopada 2026 r. – eli.gov.pl
• Ustawa z dnia 6 czerwca 1997 r. Kodeks karny, art. 190a, 207, 218 § 1a (t.j. Dz.U. 2025 poz. 383 z późn. zm.) – eli.gov.pl
• Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 11 września 2025 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej w 2026 r. (Dz.U. 2025 poz. 1242) – eli.gov.pl

Stan prawny: październik 2026 r. Nowe brzmienie art. 94³ KP obowiązuje od 5 listopada 2026 r. Minimalne zadośćuczynienie zależy od płacy minimalnej – od 1 stycznia 2027 r. kwota 28 836 zł wzrośnie razem z nią do 29 700 zł (płaca minimalna 2027).