Gdy pracownik przebywa na zwolnieniu lekarskim, pracodawca nie jest bezradny, ale jego uprawnienia mają wyraźne granice. Może skontrolować, czy L4 jest wykorzystywane zgodnie z celem, ale nie wolno mu np. zmusić chorego do pracy ani wypytywać o diagnozę. Od 13 kwietnia 2026 r. zmieniły się zasady kontroli zwolnień lekarskich - uprawnienia kontrolne zyskali także mniejsi pracodawcy.
W tym artykule wyjaśniamy, co realnie może zrobić pracodawca wobec pracownika na L4, kiedy praca podczas zwolnienia oznacza utratę zasiłku i jakie konsekwencje kadrowe wchodzą w grę - według stanu prawnego na 2 lipca 2026 r.
Z tego artykułu dowiesz się:
- co pracodawca może, a czego nie może zrobić wobec pracownika na L4,
- jak wygląda kontrola prawidłowości wykorzystywania zwolnienia po zmianach z 2026 r.,
- kiedy praca podczas zwolnienia lekarskiego oznacza utratę zasiłku,
- czy nadużycie L4 może uzasadniać rozwiązanie umowy o pracę,
- co z wynagrodzeniem chorobowym i zasiłkiem w czasie choroby,
- jakie badania kontrolne są konieczne przy powrocie do pracy.
Pracownik na L4 - obowiązki pracodawcy i zakaz dopuszczania do pracy
Zwolnienie lekarskie (e-ZLA) potwierdza niezdolność do pracy z powodu choroby i usprawiedliwia nieobecność pracownika w pracy. W okresie orzeczonej niezdolności do pracy pracownik jest zwolniony z obowiązku świadczenia pracy, a pracodawca nie może dopuścić go do pracy ani polecić wykonywania zadań - nawet zdalnie.
Ważne! Pracodawca nie może zmusić pracownika do pracy w czasie L4. Wykonywanie pracy w okresie orzeczonej niezdolności do pracy jest sprzeczne z celem zwolnienia - i to niezależnie od tego, czy inicjatywa wyszła od pracownika, czy od pracodawcy.
Zasady usprawiedliwiania nieobecności reguluje rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy. Pracodawca nie ma też prawa wypytywać pracownika o diagnozę ani przyczynę choroby - na e-ZLA widzi jedynie okres niezdolności do pracy i ewentualne kody, a nie jednostkę chorobową.
Co może, a czego nie może pracodawca, gdy pracownik jest na L4?
Przełącz widok, aby zobaczyć realne uprawnienia pracodawcy oraz granice, których nie wolno przekroczyć.
Wynagrodzenie chorobowe i zasiłek - co płaci pracodawca (art. 92 KP)?
W czasie L4 pracownik nie zostaje bez środków. Zgodnie z art. 92 Kodeksu pracy:
- przez pierwsze 33 dni niezdolności do pracy w roku kalendarzowym (a w przypadku pracownika, który ukończył 50 lat - 14 dni) pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia chorobowego, które wypłaca pracodawca,
- od 34. dnia (lub 15. dnia u osób 50+) przysługuje zasiłek chorobowy, finansowany z ZUS.
Szczegółowy podział wypłat między pracodawcę i ZUS opisujemy w poradniku: Kto płaci za L4 - pracodawca czy ZUS?, a wysokość świadczenia w artykule: Ile wynosi zasiłek chorobowy?
Uwaga! Inne zasady obowiązują, gdy niezdolność do pracy powstała w wyniku wypadku przy pracy lub choroby zawodowej - wówczas od pierwszego dnia przysługuje zasiłek z ubezpieczenia wypadkowego (a nie wynagrodzenie chorobowe).
Kontrola pracownika na zwolnieniu lekarskim - nowe zasady od 13 kwietnia 2026 r.
Pracodawca ma prawo sprawdzić, czy pracownik prawidłowo wykorzystuje zwolnienie lekarskie. Wyróżniamy dwie kontrole:
- kontrola formalna - czy zaświadczenie lekarskie (e-ZLA) jest prawidłowe i ważne,
- kontrola prawidłowości wykorzystywania zwolnienia - czy pracownik nie wykonuje pracy zarobkowej i nie wykorzystuje L4 niezgodnie z jego celem.
Co zmieniło się od 13 kwietnia 2026 r.? Prawo do samodzielnej kontroli prawidłowości wykorzystywania zwolnień zyskali także mniejsi pracodawcy, zgłaszający do ubezpieczenia chorobowego nie więcej niż 20 ubezpieczonych - w okresie, za który wypłacają wynagrodzenie chorobowe (pierwsze 33 lub 14 dni). Wcześniej samodzielnie kontrolować mogli tylko płatnicy zgłaszający powyżej 20 ubezpieczonych, a mniejsi musieli wnioskować o kontrolę do ZUS.
Procedura kontroli ma jednak ścisłe ramy:
- osoba kontrolująca musi mieć imienne upoważnienie według urzędowego wzoru oraz dokument potwierdzający tożsamość, okazane przed rozpoczęciem czynności,
- pracodawca nie ma prawa żądać informacji o stanie zdrowia ani o przyczynie choroby pracownika,
- dozwolone są zwykłe czynności życia codziennego (wizyta u lekarza, zakup leków, odprowadzenie dziecka, krótki spacer) - o ile nie są sprzeczne z zaleceniami lekarza; pełną listę omawiamy w artykule: Czego nie wolno robić na L4?
Ważne! W razie wątpliwości pracodawca nie rozstrzyga ich sam. Decyzję o pozbawieniu prawa do zasiłku podejmuje wyłącznie ZUS. Wzory upoważnienia do kontroli i protokołu określa rozporządzenie wykonawcze z 8 kwietnia 2026 r., a ustalenia kontroli spisuje się w protokole, do którego pracownik może wnieść uwagi.
Praca podczas zwolnienia lekarskiego - kiedy pracodawca może reagować?
Jeżeli kontrola wykaże, że pracownik w okresie orzeczonej niezdolności do pracy wykonuje pracę zarobkową lub wykorzystuje zwolnienie od pracy niezgodnie z jego celem, konsekwencje są poważne. Zgodnie z art. 17 ustawy zasiłkowej pracownik traci prawo do zasiłku za cały okres zwolnienia.
Od 13 kwietnia 2026 r. ustawa precyzuje, że pracą zarobkową jest każda czynność o charakterze zarobkowym, niezależnie od podstawy prawnej - umowa o pracę, zlecenie, dzieło czy działalność gospodarcza. Aktywnością sprzeczną z celem zwolnienia są działania utrudniające lub wydłużające leczenie. Wyłączono natomiast drobne, incydentalne czynności wymuszone istotnymi okolicznościami.
Uwaga! Utrata zasiłku obejmuje cały okres zwolnienia, a nie tylko dzień, w którym pracownik wykonywał pracę. Pracownik może też zostać zobowiązany do zwrotu nienależnie pobranego świadczenia.
Osobnym przypadkiem jest sytuacja, w której pracownik na L4 pracuje w drugim miejscu zatrudnienia - po zmianach z 2026 r. nie zawsze jest to zakazane. Szczegóły opisujemy w artykule: Praca na L4 u innego pracodawcy - konsekwencje.
Czy pracodawca może zwolnić pracownika na L4?
To częste pytanie - i odpowiedź jest zniuansowana:
- Sama nieobecność na L4 nie jest podstawą do zwolnienia. W czasie usprawiedliwionej nieobecności pracownika obowiązuje zakaz wypowiedzenia umowy (art. 41 Kodeksu pracy).
- Praca zarobkowa lub rażące nadużycie L4 mogą uzasadniać rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 KP) - jako ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych lub podważenie zaufania.
- Długotrwała niezdolność do pracy może po wyczerpaniu okresu ochronnego dać podstawę do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia w trybie art. 53 KP (bez winy pracownika).
Ważne! Zwolnienie pracownika „za to, że jest na L4” jest niedopuszczalne. Dopuszczalne podstawy to konkretne przesłanki z Kodeksu pracy (art. 52 lub art. 53), a nie sam fakt choroby. Granice ochrony omawiamy szerzej w poradniku: Czy pracodawca może zwolnić pracownika na L4?
Powrót do pracy: badania kontrolne i dopuszczenie do pracy
Gdy pracownik odzyska zdolność do pracy i kończy się okres zwolnienia, pracodawca ma obowiązki związane z bezpiecznym dopuszczeniem do pracy:
- jeżeli niezdolność do pracy trwała dłużej niż 30 dni, pracownik przed powrotem musi przejść badania kontrolne potwierdzające zdolność do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku (art. 229 § 2 Kodeksu pracy),
- dopiero po uzyskaniu orzeczenia lekarza medycyny pracy pracodawca może dopuścić pracownika do pracy.
Krok po kroku procedurę powrotu opisujemy w artykule: Powrót do pracy po L4.
Przykład z życia
Pan Tomasz przebywa na L4 z powodu kontuzji kręgosłupa. Jego pracodawca - firma zatrudniająca 12 osób - korzysta z uprawnień obowiązujących od 13 kwietnia 2026 r. i w trzecim tygodniu zwolnienia (a więc w okresie, za który wypłaca wynagrodzenie chorobowe) przeprowadza kontrolę. Ustala, że pan Tomasz w tym czasie remontuje mieszkanie znajomego za wynagrodzeniem.
To praca zarobkowa sprzeczna z celem zwolnienia. Pracodawca spisuje protokół i przekazuje sprawę do ZUS, który decyduje o pozbawieniu prawa do zasiłku za cały okres zwolnienia. Pracodawca może dodatkowo rozważyć rozwiązanie umowy w trybie art. 52 KP. Gdyby jednak pan Tomasz jedynie zrobił zakupy spożywcze i poszedł na krótki spacer - byłyby to dozwolone zwykłe czynności dnia codziennego.
Najczęstsze pytania (FAQ)
Czy pracodawca może kazać pracownikowi pracować na L4?
Nie. W okresie orzeczonej niezdolności do pracy pracownik jest zwolniony z obowiązku świadczenia pracy, a pracodawca nie może dopuścić go do pracy - nawet zdalnie i nawet za zgodą pracownika.
Czy pracodawca może skontrolować pracownika na zwolnieniu lekarskim?
Tak. Duzi płatnicy (powyżej 20 ubezpieczonych) kontrolują w pełnym zakresie, a od 13 kwietnia 2026 r. mniejsi pracodawcy mogą kontrolować samodzielnie w okresie wypłaty wynagrodzenia chorobowego. Kontrola wymaga imiennego upoważnienia i nie może dotyczyć diagnozy ani przyczyny choroby.
Czy pracodawca może sam pozbawić pracownika zasiłku?
Nie. Decyzję o utracie prawa do zasiłku podejmuje ZUS. Pracodawca może jedynie przeprowadzić kontrolę, spisać protokół i przekazać ustalenia do ZUS.
Czy pracownika na L4 można zwolnić?
Nie za sam fakt choroby - chroni go art. 41 Kodeksu pracy. Możliwe jest natomiast rozwiązanie umowy przy rażącym nadużyciu L4 (art. 52 KP) albo po długotrwałej niezdolności do pracy, po wyczerpaniu okresu ochronnego (art. 53 KP).
Czy pracownik może w czasie L4 pracować u innego pracodawcy?
Co do zasady nie, ale po zmianach od 13 kwietnia 2026 r. zwolnienie może dotyczyć konkretnego tytułu ubezpieczenia. Jeżeli e-ZLA nie obejmuje drugiego zatrudnienia, a stan zdrowia na to pozwala, praca w drugim miejscu może być dopuszczalna.
Czy po L4 pracownik od razu wraca do pracy?
Jeśli zwolnienie trwało dłużej niż 30 dni, pracownik musi najpierw przejść badania kontrolne u lekarza medycyny pracy (art. 229 § 2 KP). Dopiero po uzyskaniu orzeczenia o zdolności do pracy pracodawca może dopuścić go do pracy.
Warto zapamiętać
- Pracodawca nie może zmusić pracownika do pracy na L4 ani wypytywać o przyczynę choroby.
- Od 13 kwietnia 2026 r. także mniejsi pracodawcy (do 20 ubezpieczonych) mogą samodzielnie kontrolować prawidłowość wykorzystywania zwolnienia w okresie wypłaty wynagrodzenia chorobowego.
- Praca zarobkowa na L4 oznacza utratę zasiłku za cały okres zwolnienia - ale o pozbawieniu świadczenia decyduje ZUS, nie pracodawca.
- Zwolnienie pracownika jest możliwe tylko na podstawie konkretnych przepisów (art. 52 lub art. 53 KP), a nie za sam fakt przebywania na L4.
- Po zwolnieniu trwającym ponad 30 dni pracownik wraca do pracy dopiero po badaniach kontrolnych.
Podsumowanie
Pracodawca wobec pracownika na L4 ma realne, ale ograniczone narzędzia: może kontrolować prawidłowość wykorzystywania zwolnienia, wypłaca wynagrodzenie chorobowe przez pierwsze 33 (lub 14) dni i odpowiada za badania kontrolne przy powrocie do pracy. Nie może natomiast zmuszać do pracy, wypytywać o diagnozę ani samodzielnie odbierać zasiłku.
Jeśli podejrzewasz nadużycie L4, przeprowadź kontrolę zgodnie z procedurą - z imiennym upoważnieniem i protokołem - a ustalenia przekaż do ZUS. To bezpieczna prawnie ścieżka, która chroni firmę zarówno przed wypłatą nienależnych świadczeń, jak i przed zarzutem naruszenia praw pracownika.
Źródła:
- Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy, w szczególności art. 41, art. 52, art. 53, art. 92 i art. 229
- Ustawa z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa, w szczególności art. 17, art. 59 i art. 68
- Ustawa z dnia 18 grudnia 2025 r. o zmianie ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych oraz niektórych innych ustaw - nowelizacja obowiązująca od 13 kwietnia 2026 r.
- Rozporządzenie Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 8 kwietnia 2026 r. w sprawie wzoru upoważnienia do przeprowadzenia kontroli prawidłowości wykorzystywania zwolnień od pracy i wzoru protokołu tej kontroli
- Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy
- Zakład Ubezpieczeń Społecznych - kontrola prawidłowości wykorzystywania zwolnień lekarskich wykonywana przez pracodawców
- Zakład Ubezpieczeń Społecznych - zmiany w kontroli i wykorzystywaniu zwolnień od pracy od 13 kwietnia 2026 r.
