Gdy pracownik wyczerpie okres zasiłkowy i nadal jest niezdolny do pracy, często przechodzi na świadczenie rehabilitacyjne z ZUS. Dla pracodawcy pojawia się wtedy praktyczne pytanie: czy taką osobę można zwolnić, a jeśli tak, to kiedy i na jakiej podstawie?
Odpowiedź nie jest zero-jedynkowa. Decydują konkretne terminy, tryb rozwiązania umowy i to, czy pracownik nie odzyskał już zdolności do pracy. W tym artykule wyjaśniamy, co wolno pracodawcy wobec pracownika na świadczeniu rehabilitacyjnym - według stanu prawnego na 1 lipca 2026 r.
Z tego artykułu dowiesz się:
- czym jest świadczenie rehabilitacyjne i dlaczego ma znaczenie dla zatrudnienia,
- czy pracownika na świadczeniu rehabilitacyjnym można zwolnić od razu,
- kiedy wchodzi w grę art. 53 Kodeksu pracy,
- czym różni się wypowiedzenie umowy od rozwiązania bez wypowiedzenia,
- co zrobić, gdy pracownik czeka na decyzję ZUS,
- kiedy powrót do pracy blokuje rozwiązanie umowy,
- jakie obowiązki ma pracodawca przed wręczeniem oświadczenia.
Czym jest świadczenie rehabilitacyjne?
Świadczenie rehabilitacyjne to świadczenie z ZUS dla osoby, która wyczerpała zasiłek chorobowy, nadal jest niezdolna do pracy, ale dalsze leczenie albo rehabilitacja rokują odzyskanie zdolności do pracy.
Może być przyznane na okres potrzebny do odzyskania zdolności do pracy, ale maksymalnie na 12 miesięcy. O prawie do świadczenia decyduje ZUS, zwykle po ocenie lekarza orzecznika.
Najczęściej świadczenie pojawia się po wykorzystaniu:
- standardowego okresu zasiłkowego, czyli 182 dni,
- albo okresu 270 dni, jeżeli niezdolność do pracy przypada w czasie ciąży albo jest spowodowana gruźlicą.
Ważne! Świadczenie rehabilitacyjne nie jest nowym zasiłkiem chorobowym ani zwykłym L4. To odrębne świadczenie po okresie zasiłkowym, które jednocześnie wpływa na ochronę stosunku pracy.
Czy pracownika na świadczeniu rehabilitacyjnym można zwolnić?
Tak, ale nie od pierwszego dnia świadczenia. Jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy, ochrona obejmuje nie tylko okres pobierania wynagrodzenia chorobowego i zasiłku chorobowego, ale także pierwsze 3 miesiące pobierania świadczenia rehabilitacyjnego.
Dopiero po upływie tego okresu pracodawca może rozważyć rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych przez pracownika, czyli na podstawie art. 53 Kodeksu pracy.
Uwaga! Przez pierwsze 3 miesiące świadczenia rehabilitacyjnego rozwiązanie umowy w trybie art. 53 KP byłoby co do zasady przedwczesne. Nie wystarczy sam fakt, że pracownik przeszedł z zasiłku chorobowego na świadczenie rehabilitacyjne.
Więcej o ogólnych zasadach art. 53 KP znajdziesz w poradniku: Długie L4 pracownika a rozwiązanie umowy.
Kiedy działa art. 53 Kodeksu pracy?
Art. 53 Kodeksu pracy pozwala rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, ale bez winy pracownika. To nie jest zwolnienie dyscyplinarne. Przyczyną jest długotrwała usprawiedliwiona nieobecność w pracy.
Przy pracowniku zatrudnionym co najmniej 6 miesięcy pracodawca może zastosować art. 53, gdy niezdolność do pracy trwa dłużej niż łączny okres:
- pobierania wynagrodzenia chorobowego,
- pobierania zasiłku chorobowego,
- pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące.
Ten dłuższy okres ochronny dotyczy także sytuacji, w której niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową.
Przykład: Pracownik zatrudniony od 4 lat wykorzystał 182 dni okresu zasiłkowego i otrzymał świadczenie rehabilitacyjne na 6 miesięcy. Przez pierwsze 3 miesiące pobierania tego świadczenia pracodawca nie powinien rozwiązywać z nim umowy na podstawie art. 53 KP. Po przekroczeniu tego okresu może już rozważyć takie rozwiązanie, jeśli pracownik nadal jest niezdolny do pracy.
Wypowiedzenie a rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia
W tej sytuacji trzeba odróżnić dwa tryby. Pierwszy to zwykłe wypowiedzenie umowy. Drugi to rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia na podstawie art. 53 KP.
W czasie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy pracodawcę ogranicza art. 41 Kodeksu pracy. Co do zasady nie można wtedy wypowiedzieć umowy o pracę, jeżeli nie upłynął okres uprawniający do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia.
Dlatego przy pracowniku na świadczeniu rehabilitacyjnym zwykle nie chodzi o standardowe wypowiedzenie, lecz o szczególny tryb z art. 53 KP - i dopiero po upływie okresu ochronnego.
Ważne! Zwykłe wypowiedzenie wręczone w czasie usprawiedliwionej nieobecności może być wadliwe. Jeżeli pracodawca chce zakończyć umowę po długiej chorobie, powinien najpierw bardzo dokładnie sprawdzić, czy spełnione są warunki art. 53 KP.
Co, jeśli pracownik czeka na decyzję ZUS?
W praktyce często pojawia się luka: pracownik wyczerpał zasiłek chorobowy, złożył wniosek o świadczenie rehabilitacyjne i czeka na decyzję ZUS. To trudny moment dla obu stron.
Samo złożenie wniosku nie oznacza jeszcze, że świadczenie zostało przyznane. Z drugiej strony pracodawca nie powinien automatycznie zakładać, że ochrona się skończyła, jeżeli z dokumentów wynika, że pracownik nadal jest niezdolny do pracy i oczekuje na rozstrzygnięcie ZUS.
Przed podjęciem decyzji pracodawca powinien ustalić:
- kiedy dokładnie skończył się okres zasiłkowy,
- czy pracownik złożył wniosek o świadczenie rehabilitacyjne,
- czy ZUS wydał już decyzję,
- od jakiej daty świadczenie zostało przyznane,
- czy minęły pierwsze 3 miesiące świadczenia,
- czy pracownik nie odzyskał zdolności do pracy.
Uwaga! Najbezpieczniej pracować na konkretnych datach i dokumentach: decyzji ZUS, zaświadczeniach lekarskich, korespondencji z pracownikiem i historii absencji. Przy art. 53 KP pomyłka o kilka dni może mieć duże znaczenie.
Kiedy pracodawca nie może rozwiązać umowy?
Nawet po upływie okresu ochronnego są sytuacje, w których rozwiązanie umowy na podstawie art. 53 KP nie powinno nastąpić.
Najważniejsza zasada brzmi: pracodawca nie może rozwiązać umowy bez wypowiedzenia, jeżeli pracownik stawił się do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności.
W praktyce oznacza to, że jeżeli pracownik:
- odzyskał zdolność do pracy,
- przeszedł kontrolne badanie lekarza medycyny pracy, gdy było wymagane,
- stawił się do pracy,
to pracodawca nie powinien już opierać rozwiązania umowy na tej zakończonej nieobecności.
Więcej o powrocie po długiej chorobie opisujemy w artykule: Powrót do pracy po L4.
Konsultacja związkowa i formalności
Jeżeli pracodawca decyduje się na rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia w trybie art. 53 KP, powinien pamiętać o procedurze. Jeżeli pracownika reprezentuje zakładowa organizacja związkowa, pracodawca powinien zasięgnąć jej opinii.
Oświadczenie o rozwiązaniu umowy powinno być jasne i wskazywać podstawę oraz przyczynę. Pracownik musi wiedzieć, dlaczego umowa została rozwiązana i od jakich dat pracodawca liczył okres ochronny.
Warto sprawdzić:
- czy pracownik jest reprezentowany przez związek zawodowy,
- czy przyczyna rozwiązania została opisana konkretnie,
- czy podano prawidłową podstawę prawną,
- czy zachowano formę pisemną,
- czy pracownik dostał pouczenie o prawie odwołania do sądu pracy.
Ważne! Pracownik ma 21 dni na odwołanie do sądu pracy od doręczenia oświadczenia o rozwiązaniu umowy.
Prawo do ponownego zatrudnienia
Rozwiązanie umowy na podstawie art. 53 KP nie zawsze zamyka temat na zawsze. Kodeks pracy przewiduje obowiązek ponownego zatrudnienia w miarę możliwości.
Jeżeli pracownik w okresie 6 miesięcy od rozwiązania umowy zgłosi powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu przyczyny nieobecności, pracodawca powinien w miarę możliwości ponownie go zatrudnić.
Nie oznacza to automatycznego przywrócenia na każde żądanie, ale pracodawca nie powinien ignorować takiego zgłoszenia, jeżeli ma realną możliwość zatrudnienia pracownika.
Przykład z życia
Pan Marek pracuje w firmie od 5 lat. Wykorzystał 182 dni okresu zasiłkowego, a następnie ZUS przyznał mu świadczenie rehabilitacyjne na 6 miesięcy. Przez pierwsze 3 miesiące pobierania świadczenia pracodawca nie może rozwiązać z nim umowy w trybie art. 53 KP.
Po upływie 3 miesięcy świadczenia pan Marek nadal jest niezdolny do pracy. Pracodawca może wtedy rozważyć rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia, ale powinien sprawdzić daty, zasięgnąć opinii związku zawodowego, jeśli pracownik jest reprezentowany, i prawidłowo doręczyć oświadczenie.
Gdyby pan Marek przed wręczeniem oświadczenia odzyskał zdolność do pracy, przeszedł badania kontrolne i stawił się w firmie, pracodawca nie powinien już rozwiązywać umowy z powodu tej nieobecności.
Najczęstsze pytania (FAQ)
Czy pracownika na świadczeniu rehabilitacyjnym można zwolnić od pierwszego dnia?
Nie. Przy pracowniku objętym ochroną z art. 53 KP pierwsze 3 miesiące pobierania świadczenia rehabilitacyjnego są nadal okresem ochronnym. Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia jest możliwe dopiero po ich upływie, jeżeli pracownik nadal jest niezdolny do pracy.
Czy można wręczyć zwykłe wypowiedzenie w czasie świadczenia rehabilitacyjnego?
Co do zasady pracownika chroni art. 41 Kodeksu pracy, ponieważ jego nieobecność jest usprawiedliwiona. Po upływie okresu ochronnego właściwym trybem jest zwykle rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia na podstawie art. 53 KP, a nie zwykłe wypowiedzenie.
Co, jeśli pracownik czeka na decyzję ZUS?
Trzeba sprawdzić konkretne daty i dokumenty: koniec okresu zasiłkowego, wniosek o świadczenie, decyzję ZUS oraz datę, od której świadczenie przyznano. Decyzja pracodawcy podjęta zbyt wcześnie może być wadliwa.
Czy powrót do pracy blokuje art. 53 KP?
Tak. Jeżeli pracownik stawił się do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności, pracodawca nie może już rozwiązać umowy bez wypowiedzenia na podstawie art. 53 KP z powodu tej nieobecności.
Czy potrzebna jest zgoda związku zawodowego?
Nie jest potrzebna zgoda, ale pracodawca powinien zasięgnąć opinii zakładowej organizacji związkowej reprezentującej pracownika, jeżeli taka organizacja działa i reprezentuje danego pracownika.
Ile czasu ma pracownik na odwołanie?
Pracownik ma 21 dni na wniesienie odwołania do sądu pracy od dnia doręczenia oświadczenia o rozwiązaniu umowy.
Warto zapamiętać
- Pracownika na świadczeniu rehabilitacyjnym nie można zwolnić automatycznie od pierwszego dnia świadczenia.
- Przy stażu co najmniej 6 miesięcy ochrona obejmuje okres zasiłkowy oraz pierwsze 3 miesiące świadczenia rehabilitacyjnego.
- Po upływie ochrony w grę wchodzi przede wszystkim art. 53 Kodeksu pracy, czyli rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia bez winy pracownika.
- Zwykłe wypowiedzenie w czasie usprawiedliwionej nieobecności może naruszać art. 41 KP.
- Powrót pracownika do pracy po odzyskaniu zdolności blokuje rozwiązanie umowy z tej podstawy.
Podsumowanie
Pracodawca ma ograniczone, ale jasno określone możliwości wobec pracownika na świadczeniu rehabilitacyjnym. Przez pierwsze 3 miesiące pobierania świadczenia pracownik nadal korzysta z ochrony przed rozwiązaniem umowy w trybie art. 53 KP. Dopiero po upływie tego okresu można rozważyć rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia, jeżeli pracownik nadal jest niezdolny do pracy.
Najważniejsze są daty i dokumenty: koniec okresu zasiłkowego, decyzja ZUS, początek świadczenia rehabilitacyjnego, ewentualny powrót do pracy i konsultacja związkowa. Przy wątpliwościach warto sprawdzić sprawę przed wręczeniem oświadczenia, bo przedwczesne rozwiązanie umowy może skończyć się sporem w sądzie pracy.
Źródła:
- Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy, w szczególności art. 41, art. 53 i art. 264
- Ustawa z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa, w szczególności art. 8-9 i art. 18-22
- Zakład Ubezpieczeń Społecznych - prawo do świadczenia rehabilitacyjnego i okres przysługiwania
- Zakład Ubezpieczeń Społecznych - niezbędne dokumenty do świadczenia rehabilitacyjnego
